Ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst met een werknemer niet zondermeer opzeggen. Behoudens een aantal in de wet geregelde gevallen moet de werkgever voor opzegging een redelijke grond hebben en moet herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk zijn. De wet bevat een opsomming van redelijke gronden voor opzegging van de arbiedsovereenkomst. Afhankelijk van de reden voor opzegging is toestemming nodig van het UWV of kan de werkgever bij de kantonrechter een verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen. Een van de in de wet genoemde gronden voor opzegging is een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat van de werkgever in redelijkheid niet verlangd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren.

Onlangs diende bij de kantonrechter een dergelijke zaak. De werkgever baseerde het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verstoring van de arbeidsverhouding door een arbeidsconflict. De werknemer had zich eerder ziekgemeld. Vastgesteld werd dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid deels medisch en deels werkgerelateerd was. Zowel de coach van de werknemer als de bedrijfsarts, de verzekeringsdeskundigen en het UWV spraken consequent van een arbeidsconflict. Pogingen om dat conflict bij te leggen liepen op niets uit door de opstelling van de werknemer. De werknemer was voor de aanvang van de procedure wel weer hersteld. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst, rekening houdend met de voor de werkgever geldende opzegtermijn, verminderd met de duur van de procedure. Aan beide voorwaarden voor toekenning van een transitievergoeding, namelijk beëindiging op initiatief van de werkgever en een duur van de arbeidsovereenkomst van 24 maanden of langer, was voldaan. De kantonrechter wees het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding af. De kantonrechter kan een billijke vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarvan was geen sprake. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich slechts in uitzonderlijke gevallen voordoet.

Gepubliceerd op 4 mei 2017